Comprendre la notion de sanction disciplinaire

Sanction disciplinaire : définition et procédure

Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur à la suite d’un comportement du salarié considéré comme fautif.  
Qu’est-ce qu’une sanction disciplinaire et quels sont les différents types de sanctions disciplinaires ? 

Définition de sanction disciplinaire

A la suite d’une faute du salarié, toute mesure prise par l’employeur, autre que les observations verbales, est considérée comme une sanction disciplinaire.

Cette mesure peut affecter, immédiatement ou non, la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Si elle interdit les sanctions pécuniaires ou discriminatoires, la loi ne donne pas de liste de sanctions. La nature et l’échelle de celles-ci doivent être fixées par la règlement intérieur.

La faute ne peut résulter que d’un fait avéré, imputable au salarié et constituant une violation des obligations découlant du contrat ou des relations de travail.

Les différents types de sanction disciplinaire

  • L’avertissement ou blâme : sanction disciplinaire mineure, l’avertissement est une mise en demeure écrite listant les erreurs imputables au salarié et exigeant de corriger rapidement cette situation. Le blâme a la même valeur que l’avertissement.
  • Mesure touchant aux fonctions ou attributions de salarié : ce changement d’affectation du salarié en raison d’une faute constitue une sanction. S’il s’accompagne d’une perte de responsabilité ou d’en changement de classement, il s’agit d’une rétrogradation.
  • La mise en pied : suspension du contrat de travail imposée par l’employeur. Elle est qualifiée de sanction si elle est destinée à punir un comportement fautif (mise à pied disciplinaire). En revanche, elle ne l’est pas si elle vise à écarter le salarié de son poste de travail le temps qu’il soit statué sur son cas (mise à pied conservatoire).

Procédure disciplinaire

La procédure disciplinaire doit être respectée par l’employeur pour toutes les sanctions autres que l’avertissement.

L’employeur dispose d’un délai de 2 mois, à partir du moment où il a connaissance des agissements du salarié, pour le convoquer à un entretien par lettre recommandé avec accusé de réception, ou par lettre remise en mains propres contre signature.

Il doit y être précisé l’objet de la rencontre et la nature de la sanction envisagée. Entre le moment où l’employeur envoie la lettre et la date d’entretien, l’employeur doit prévoir un délai minimum de 5 jours ouvrables.

Une fois l’entretien passé, l’employeur dispose d’un délai minimum de 2 jours ouvrables et maximum de 1 mois pour notifier le salarié de sa sanction.

En revanche, si l’employeur ne respecte pas cette procédure disciplinaire, la sanction peut être annulée par le conseil de Prud’hommes.