Soutenir la rupture conventionnelle d’un salarié

La rupture conventionnelle implique le consentement mutuel : le salarié et l’employeur s’accordent sur les modalités de la fin du contrat.

Validité de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle doit garantir la liberté de consentement des parties. Elle est ouverte aux salariés en CDI dans le secteur privé, qu’il soit protégé ou non.  En revanche, elle ne s’applique pas aux salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage, CDD, contrat de travail temporaire, ni aux agents de la fonction publique. 

Motifs de la rupture conventionnelle

Un salarié peut entamer cette procédure pour raison personnelle, réorientation professionnelle ou bien parce que son poste ne représente plus le même intérêt… 
L’employeur peut aussi proposer au salarié une rupture conventionnelle. 

Procédure

En tant que salarié, on considère qu’il est plus prudent de formuler sa demande de rupture conventionnelle par voie écrite. C’est un bon moyen de se protéger en cas de litige. Il peut s’agir d’une demande écrite sous format papier, ou bien par email.  

L’entretien

La convention de rupture est librement négociée au cours d’un ou plusieurs entretiens, pendant lesquels le salarié peut se faire assister. 
L’assistance de l’employeur n’est possible que si le salarié se fait lui-même accompagner. Dans ce cas, l’employeur doit en informer le salarié. Si le salarié n’est pas assisté, l’employeur ne pourra pas l’être non plus. 
Le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel.  
En l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister par un autre salarié de l’entreprise ou un conseillé du salarié. 

Conclusion de la convention

La convention de rupture définit les conditions de cessation du contrat, et notamment : 

  • le montant de l’indemnité de rupture ;
  • la date de la rupture du contrat, qui ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.  

Les parties peuvent fixer une date de rupture plusieurs mois après l’homologation si elles le souhaitent. 
Il n’existe pas de préavis dans la rupture conventionnelle. 

Rétractation

A compter de la date de signature de la convention de rupture, les parties peuvent se rétracter dans un délai de 15 jours calendaires. L’erreur de calcul du délai de rétractation dans la convention de rupture ne justifie pas son annulation, si elle n’a pas eu pour effet de vicier le consentement du salarié et si ce dernier a bien eu la possibilité de se rétracter.  

La rétractation n’a pas à être motivée. 

Homologation

A compter du lendemain de la fin du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse à la Directe le formulaire qui vaut demande d’homologation, accompagné le cas échéant de la convention annexe. La demande d’homologation peut être effectuée en ligne sur le portail www.telerc.travail.gouv.fr. A compter de sa date de réception, l’administration dispose de 15 jours ouvrables pour en contrôler la régularité et s’assurer du libre consentement des signataires. L’homologation est implicite si aucune décision expresse de rejet n’est parvenue aux parties dans les 15 jours suivant la réception de la demande.  

Rupture conventionnelle et congés payés

Le salarié qui signe une rupture conventionnelle a droit à une indemnité compensatrice pour les congés payés non pris

L’indemnité compensatrice de congés payés est calculée :

  • en appliquant la règle du « 1/10 », calculée à partir de la rémunération brute, perçue au cours de la période de référence
  • en appliquant la règle du maintien de salaire (cela nécessite de calculer le salarie théorique du salarié s’il venait travailler.)

Une fois ces deux calculs faits, c’est le résultat le plus favorable au salarié qui doit être retenu.