La prise d'acte des salariés protégés précisée

Le régime juridique de la démission, du licenciement et de la rupture conventionnelle sont biens connus. Cependant, il ne s’agit pas des seules possibilités à la disposition du salarié pour rompre son contrat.

En effet, lorsque ce dernier impute la raison de son départ aux fautes commises par son employeur, il est en droit de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail devant le Conseil des Prud'hommes ou même de le rompre immédiatement en prenant acte de sa rupture aux torts de son employeur.
Pour rappel, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail justifiée produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Mais qu’en est-il de ce régime appliqué aux salariés protégés (IRP) ?
Dans un arrêt rendu le 12 mars 2014, la Cour de cassation pose le principe suivant : lorsque la prise d'acte de rupture de son contrat de travail par un salarié protégé est justifiée, elle produit les effets d'un licenciement nul. Dans ce cas, indemnités pour licenciement nul et pour violation du statut protecteur se cumulent.
Expliquons brièvement les faits ayant conduit à cette décision : un IRP prend acte de la rupture de son contrat. La rupture étant imputable à l'employeur, notamment pour des faits de harcèlement moral et de menaces de mort réitérées, sa prise d’acte est justifiée pour les juges de la Cour d’appel. Ces derniers lui octroient une indemnité propre à un licenciement nul (indemnités légales et conventionnelles de rupture et l'indemnisation du préjudice subi) mais lui refuse l'indemnité propre à la violation du statut protecteur.

La Cour de cassation revient sur la décision et décide que le salarié protégé a le droit d'obtenir :

· Une indemnité forfaitaire au titre de la violation de son statut protecteur ;
· Les indemnités de rupture de son contrat de travail ;
· Une indemnité liée au caractère illicite de son licenciement.

Attention donc aux faits de harcèlement envers un élu qui justifient sa prise d’acte et donc l’octroi d’une très lourde indemnité.
Pour aller plus loin : Cassation Sociale 12 mars 2014 – n°12.20-108