Un point sur : La démission

La démission est l’acte unilatéral par lequel le salarié manifeste, sans aucune réserve, sa volonté de mettre fin au contrat de travail (Cass. soc., 9 avril 2007, nos 05-40.518, 05-40.315, 05-41.324, 05-42.301). Elle suppose une volonté claire et non équivoque de rompre  le contrat de travail (Cass. soc., 19 juin 2002, nº 00-41.156).

S’il apparaît que la rupture est équivoque, elle s’analyse dans ce cas en une prise d’acte dès lors que les circonstances ayant conduit le salarié à rompre le contrat caractérisent un manquement suffisamment grave de l’employeur. La rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d’un licenciement nul, le cas échéant.

En revanche, s’il apparaît que la démission n’est pas équivoque, elle ne peut être remise en cause qu’en cas de vice du consentement. La démonstration d’un tel vice entraîne en effet l’annulation de la démission
 

Le salarié lié par un CDI peut donner sa démission à tout moment (C. trav., art. L. 1231-1), ce principe est d’ordre public.

Contrairement au licenciement et en l’absence de clause contractuelle contraire, la démission n’est soumise à aucun formalisme. L’écrit n’est pas nécessaire à sa validité (Cass. soc., 25 octobre 1994, nº 91-44.310). 
La démission peut donc être donnée verbalement. Il est cependant recommandé, pour des raisons de preuve, d’adopter la forme écrite (lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge, etc.).
 
La démission n’a pas non plus à être motivée : autrement dit, le salarié n’est pas tenu de donner les raisons de sa décision (Cass. soc., 22 juin 1994, nº 90-42.143). 
 
La démission doit être adressée par le salarié à l’employeur ou à son représentant. Une lettre de démission remise par le salarié à son supérieur hiérarchique produit tous ses effets, peu important que ce supérieur ait reçu ou non délégation du chef d’entreprise (Cass. soc., 15 mars 2006, nº 03-43.102).
Dès lors que le salarié n’a pas exprimé sa volonté claire et non équivoque de mettre un terme à son contrat de travail,  elle ne peut pas se déduire d’un abandon de poste ou d’une absence, même prolongée, du salarié ou de certains comportements du salarié. Ces éléments ne suffisent pas, à eux seuls, à établir la démission.
Lorsque le salarié décide de rompre le contrat de travail, il doit disposer de toutes ses facultés mentales afin d’avoir pleinement conscience des conséquences de sa décision.

Si le salarié souhaite exprimer des reproches après sa démission, il doit les formaliser sous  un laps de temps raisonnable pour permettre de lier ces reproches à la démission.

Le salarié démissionnaire doit, en principe, respecter un préavis (C. trav., art. L. 1237-1). Les parties peuvent convenir, d’un commun accord, d’une rupture sans préavis ou avec un préavis plus court que celui normalement dû. La durée du préavis de démission n’est pas fixée par la loi. Elle doit être recherchée dans la convention collective applicable ou, à défaut, dans les usages pratiqués dans la localité et dans la profession (C. trav., art. L. 1237-1).

Le préavis de démission commence à courir à compter de la notification de la démission à l’employeur, c’est-à-dire, en cas de démission écrite envoyée par courrier, à compter du jour de la réception de la lettre (ou de la première présentation de la lettre si elle a été adressée en recommandé). Il se calcule de date à date. Ainsi, un préavis d’un mois dont le point de départ est fixé au 7 juin prend fin le 6 juillet au soir.

Il s’agit d’un délai préfix qui ne peut pas, en l’absence de convention contraire, être interrompu ou suspendu. 


Cas  particulier, la maladie du salarié au cours du préavis n’a pas pour effet de reporter la date de cessation du contrat. Dans une telle hypothèse, le salarié étant dans l’incapacité d’effectuer son préavis, l’employeur ne peut exiger aucun report et toute demande d’indemnité à ce titre doit être rejetée (Cass. soc., 14 décembre 2005, nº 03-45.558). Même solution en cas de congé individuel de formation (Cass. soc., 16 juin 2004, nº 02-40.620). 

Si le salarié démissionne avant la date fixée pour son départ en congé, le préavis commence à courir à compter de la notification, mais est suspendu pendant toute la durée des congés (Cass. soc., 14 novembre 1990, nº 87-45.288).

Lorsque le congé et le préavis ont théoriquement le même point de départ : le début du préavis se situe à l’issue des congés, sans que la durée du préavis ne puisse être imputée sur les congés payés annuels (Cass. soc., 4 décembre 1986, nº 84-41.693).

Si, au moment de la rupture du contrat, les dates de congés n’étaient pas encore fixées, ni l’employeur ni le salarié ne peuvent exiger la prise des congés au cours du préavis. Ils peuvent toutefois se mettre d’accord sur ce point. Dans ce cas, le salarié ne peut pas prétendre à une indemnité compensatrice et le préavis n’est pas prolongé d’autant (Cass. ass. plén., 5 mars 1993, nº 88-45.233). 

En revanche, si le salarié se trouve dans l’impossibilité d’exécuter son préavis en raison de la fermeture de son établissement pendant les congés annuels, l’employeur doit lui verser la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé et le préavis n’est pas suspendu (Cass. soc., 21 novembre 2001, nº 99-45.424).

Enfin, si la démission est donnée alors que le salarié se trouve en congés, le délai de préavis ne commence à courir que le jour de la reprise du travail (Cass. soc., 8 novembre 1995, nº 92-40.186).

Le droit de s’absenter, au cours du préavis, pour chercher un autre emploi ne résulte d’aucune disposition légale mais il peut trouver sa source dans les conventions collectives et les usages ou être prévu par le contrat de travail. Il convient donc de se référer à ces sources pour savoir si le salarié démissionnaire a droit à de telles heures d’absence.

Si le salarié n’utilise pas volontairement les heures pour recherche d’emploi, il ne peut prétendre, à ce titre, à aucune indemnité compensatrice, à moins que la convention collective n’en dispose autrement (Cass. soc., 3 mai 1994, nº 92-43.472). En revanche, si le salarié n’a pas pu utiliser ces heures parce qu’il en a été empêché par l’employeur, il peut réclamer une indemnisation à condition de justifier d’un préjudice (Cass. soc., 3 février 1993, nº 89-42.436).

Le droit de s’absenter pour rechercher un emploi cesse dès que le salarié n’en a plus l’utilité, c’est-à-dire le plus souvent lorsqu’il a retrouvé et accepté un emploi, ce qu’il appartient à l’employeur de prouver. En revanche, si le salarié a reçu une offre d’emploi mais qu’il ne l’a pas encore acceptée, l’employeur ne doit pas lui refuser le bénéfice des heures d’absence. Dans le cas contraire, le salarié a droit à une indemnité compensatrice (Cass. soc., 11 juin 1986, nº 82-42.613).

Les modalités d’utilisation des heures de recherche d’emploi donnent généralement lieu à un accord entre l’employeur et le salarié. La possibilité de regrouper les absences en fin de préavis peut notamment être prévue. Lorsque l’employeur a donné son accord pour un tel regroupement, il ne peut pas mettre fin prématurément au préavis au motif que le salarié a retrouvé un emploi au cours de celui-ci (Cass. soc., 21 janvier 2003, nº 01-40.529).

Le salarié démissionnaire qui, sans raison particulière, décide de se libérer immédiatement et de ne pas exécuter son préavis, est redevable envers l’employeur d’une indemnité compensatrice (Cass. soc., 26 mars 2002, nº 00-40.321). Cette indemnité est due quelle que soit l’importance du préjudice subi par l’employeur et même en l’absence de tout préjudice (Cass. soc., 24 mai 2005, nº 03-43.037).

En revanche, aucune indemnité compensatrice de préavis n’est due par le salarié si l’inexécution du préavis résulte de sa maladie (Cass. soc., 28 juin 1989, nº 86-42.931).

Le montant de l’indemnité compensatrice de préavis est égal aux salaires et avantages, y compris les congés payés, que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé pendant la durée du préavis (C. trav., art. L. 1234-5). L’indemnité présente un caractère forfaitaire et ne peut donc pas être réduite.

L’indemnité compensatrice de préavis se calcule comme en matière de licenciement. Il convient de prendre en compte :
– le salaire de base brut (celui que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé, c’est-à-dire en tenant compte de la durée réelle du travail pendant le préavis, notamment des heures supplémentaires qui auraient été accomplies, ainsi que des éventuelles augmentations auxquelles le salarié aurait eu droit) ;
– et toutes les primes qui lui auraient été versées (prime d’objectif, prime de rendement, prime de fin d’année, prime d’intéressement, etc.).

Seules les primes et indemnités représentant un remboursement de frais réellement engagés n’entrent pas en compte (frais de transport ou de repas, etc.).
L’indemnité compensatrice de préavis est exigible à la date d’expiration du contrat de travail. Elle a le caractère d’un substitut de salaire et est soumise au régime juridique de celui-ci. À ce titre, elle est soumise aux cotisations et contributions sociales et elle entre dans l’assiette de calcul de l’impôt sur le revenu.
Dès lors qu’elle est claire et non équivoque, la démission donnée est définitive (Cass. soc., 21 septembre 2005, nº 03-43.937). La révocation d’une démission ne peut résulter que de la commune intention des parties (Cass. soc., 6 mars 2002, nº 99-44.698). 

Certaines clauses insérées dans le contrat de travail peuvent constituer des obstacles de fait à la démission mais sont toutefois admises. 

Il s’agit de la  clause de :
dédit-formation par laquelle le salarié s’engage, en cas de démission dans un certain délai après l’embauche, à rembourser à l’employeur tout ou partie des frais de la formation dont il a bénéficié 
une clause de non-concurrence limitant les possibilités pour le salarié démissionnaire de s’engager auprès d’un autre employeur. Si une telle clause est prévue au contrat de travail, elle doit prévoir une contrepartie financière dont le montant ne peut être minoré en cas de démission (Cass. soc., 9 avril 2015, nº 13-25.847; Cass. soc., 18 janvier 2018, nº 15-24.002).

Si la démission est un droit, son exercice peut, dans certains cas, être qualifié d’abusif. La démission abusive ouvre droit à des dommages et intérêts au profit de l’employeur (C. trav., art. L. 1237-2). L’abus suppose une faute du salarié (Cass. soc., 29 janvier 2002, nº 98-44.430) que l’employeur doit établir. Il peut, par exemple, résulter du moment choisi par le salarié pour donner sa démission ou encore des motifs ou des circonstances de la rupture qui peuvent révéler une intention de nuire à l’employeur ou une légèreté particulièrement blâmable. Une brusque rupture par le salarié ne suffit pas à rendre la démission abusive : en l’absence d’abus manifeste ou d’intention de nuire, le salarié ne doit être condamné à aucune autre indemnité que celle correspondant au préavis non effectué (Cass. soc., 16 novembre 2004, nº 02-46.135).

Des faits postérieurs à sa démission nepeuvent pas non plus être invoqués pour établir l’abus (Cass. soc., 18 janvier 1995, nº 91-42.613).