Nouveautés dans la mise en œuvre de la procédure de licenciement économique

Critères d’ordre des licenciements en cas de PSE 

La loi « Macron » permet désormais à l’employeur de fixer l’ordre des licenciements au niveau de l’établissement. Le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé dans l’accord collectif portant sur le PSE ou dans le document unilatéral de l’employeur.
La suppression de postes au sein d’un établissement pourra donc dorénavant intervenir sans impacter les autres établissements de l’entreprise situés dans une zone d’emploi différente. La notion de zone d’emploi sera définie par décret (à paraître).
Nous vous rappelons que l’employeur doit arrêter les critères qui lui permettent de déterminer les salariés licenciés. Cette détermination est obligatoire aussi bien en cas de licenciement individuel que collectif (L.1233-5 Code du travail).
Le CE est consulté sur les critères retenus qui doivent obligatoirement  prendre en compte les éléments fixés par l’article L.1233-5 (charge de famille, ancienneté, capacité de réinsertion, qualités professionnelles, etc.).

Obligation de reclassement à l’étranger

Après la mise en place du questionnaire de mobilité en 2010, l’obligation de reclassement à l’étranger est à nouveau simplifiée. La recherche par l’employeur d’un reclassement à l’étranger n’est plus systématique, l’entreprise est désormais tenue de proposer un reclassement à l’étranger que si le salarié en fait la demande. Le salarié peut préciser ses restrictions en matière de rémunération et de localisation. Un décret déterminera les modalités dans lesquelles le salarié devra être informé de la possibilité qu'il a de recevoir des offres de reclassement à l'étranger. L’employeur transmettra au salarié qui en aura fait la demande les offres écrites et précises correspondantes (L.1233-4-1 Code du travail).

Contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

Lorsqu’un PSE est établi, le CSP n’est plus proposé au salarié lors de l’entretien préalable ou à l’issue de la dernière réunion du CE.
Désormais, le CSP est proposé après la notification par la Direccte de sa décision de valider ou d’homologuer le PSE.
L’objectif recherché est d’éviter une mise en œuvre du PSE avant obtention d’une décision favorable de l’administration.

Entreprises en procédure collective 

La loi « Macron » encadre le PSE aux seuls moyens de l’entreprise lorsqu’elle est en procédure collective (redressement ou liquidation judiciaire).
La Direccte homologuera ou validera le PSE au regard des seuls moyens de l’entreprise et non plus  au regard de ceux du groupe ou de l’UES.
Cette mesure semble toutefois avoir un intérêt limité puisqu’en tout état de cause, l’administrateur ou le liquidateur devra rechercher les moyens du groupe auquel appartient l’entreprise pour financer le PSE.

Licenciements collectifs de moins de 10 salariés 

La loi supprime la procédure de contrôle de la Direccte dans le cadre d’un licenciement économique de moins de 10 salariés dans une entreprise d’au moins 50 salariés, qui était en pratique inopérante dans la mesure où la Direccte n’était informée qu’après notification des licenciements.  

Impact de l’insuffisance de motivation de la décision de la Direccte sur le PSE 

Jusqu’à présent, en cas d’annulation de la validation ou de l’homologation du PSE pour insuffisance de motivation, les salariés, dont le licenciement leur avait été notifié, devaient soit être réintégrés dans l’entreprise, soit être indemnisés.
La loi « Macron » est venue modifier cette règle. Désormais, dans les 15 jours suivant la notification du jugement du tribunal administratif annulant la décision, la Direccte doit remotiver sa décision. Une fois la décision remotivée, l’annulation de la décision intervenue pour défaut de motivation n’a plus d’incidence sur les licenciements d’ores et déjà notifiés et les salariés ne pourront plus s’en prévaloir.