Les indicateurs en matière d’égalité entre les hommes et femmes

Malgré le principe visé par l’article L. 3221-2 du Code du travail  -« tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes »- des différences de traitement persistent.

L’une des mesures phare de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, mis en œuvre par un décret du 8 janvier 2019 fixe des indicateurs en matière d’égalité entre les hommes et femmes.  Ainsi les entreprises d’au moins 50 salariés qui n’auront pas atteint un niveau de résultat satisfaisant devront publier les indicateurs et se mettre en conformité sous 3 ans. A défaut une pénalité financière sera appliquée (Loi nº 2018-771 du 5 septembre 2018, JO 6 septembre • D. nº 2019-15 du 8 janvier 2019, JO 9 janvier)

Ces dispositions légales visent à faire du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes une « obligation de résultat ».
Le décret du 8 janvier 2019 précise les modalités de calcul et barème des indicateurs, nombre minimal de points devant être atteint, modalités de publication des résultats, de correction des inégalités et de sanction de l’employeur. Ce texte, entré en vigueur le 1er janvier 2019, prévoit également un assujettissement progressif des entreprises, les premières à devoir publier leurs résultats étant celles d’au moins 1 000 salariés, au plus tard le 1er mars 2019 (art. 4 du décret).

Le calcul des indicateurs est effectué selon les modalités définies à l’annexe I du décret pour les entreprises d’au moins 251 salariés et à l’annexe II du décret pour les entreprises de 50 à 250 salariés (C. trav., art. D. 1142-2 et D. 1142-2-1, al. 6, nouveaux). Le niveau de résultat obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs ainsi calculés, est également déterminé selon les modalités fixées dans ces annexes (C. trav., art. D. 1142-3 nouveau). Il correspond à la somme des points obtenus pour chacun des indicateurs en application des barèmes prévus dans ces annexes (annexes I et II, 5. du décret).

L’employeur peut choisir la période servant de référence pour le calcul des indicateurs. Cette période ne correspond donc pas forcément à l’année civile, mais peut par exemple correspondre à l’année fiscale. La période doit être de 12 mois consécutifs.
Pour le calcul de l’indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes, l’employeur d’une entreprise de moins de 250 salariés peut choisir une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Le caractère pluriannuel de la période de référence peut être révisé tous les trois ans (annexe II, 1. du décret).
 
Dans les entreprises de 50 à 250 salariés, les quatre indicateurs devant être calculés sont :

- l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;

- l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;

- le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

- le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (C. trav., art. D. 1142-2-1 nouveau).

Dans les entreprises de plus de 250 salariés, les cinq indicateurs devant être calculés sont :

- l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;

- l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;

- l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;

- le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

- le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (C. trav., art. D. 1142-2 nouveau).
 
Ne sont pas pris en compte les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure, les salariés expatriés et les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée.

Les caractéristiques individuelles des salariés sont appréciées au dernier jour de la période de référence ou au dernier jour de présence du salarié dans l’entreprise (âge, niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise, catégorie socioprofessionnelle) (annexes I et II, 2. du décret).

La rémunération de chaque salarié, au sens de l’article L. 3221-3 du Code du travail, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence considérée. Ne sont pas pris en compte les indemnités de licenciement, les indemnités de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié (par exemple, les primes de risque, de danger, de froid, d’insalubrité, de salissure, de hauteur, d’équipe, d’astreinte, de situation géographique, de transport, de nuit, de dimanche, etc.), les primes d’ancienneté, les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation, les heures supplémentaires ou complémentaires(annexes I et II, 3. du décret).

Les indicateurs sont calculés et évalués selon un barème allant de 0 à 100 points, selon les modalités  visées aux annexes I et II, 4. du décret).
Les entreprises dont le résultat est inférieur à 75 points doivent, lors de leur négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle prévue au 2º de l’article L. 2242-1 du Code du travail déterminer des mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial (C. trav., art. L. 1142-9 nouveau).

En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, il revient à l’employeur de les déterminer par décision unilatérale, après consultation du comité social et économique (C. trav., art. L. 1142-9 nouveau).
L’accord collectif ou l’avenant doit être déposé auprès de l’administration du travail dans les conditions de droit commun. Quant à la décision unilatérale de l’employeur, elle doit être déposée auprès de l’administration, dans les mêmes conditions que le plan d’action établi en l’absence d’accord d’entreprise relatif à l’égalité.
L’autorité administrative peut présenter des observations sur les mesures retenues par l’accord ou par l’employeur (C. trav., art. L. 1142-9 nouveau).

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