La réforme du dialogue social devant les parlementaires

Après un échec dans la négociation avec les organisations syndicales, le gouvernement a pris acte et considéré qu’il relevait de sa responsabilité de présenter un projet de loi sur ce sujet. De ce fait, il a engagé la procédure accélérée sur le projet de loi le 22 avril 2015 portant sur la réforme du dialogue social. Ce projet a été renvoyé devant la commission des affaires sociales pour avis.
 
Le Ministre du travail entend simplifier le dialogue social par les mesures suivantes :
 
  • En rationalisant les obligations d’information et de consultation des représentants du personnel qui passerait de 17 obligatoires par an à 3 : une sur la situation économique de l’entreprise ; une autre sur la situation sociale ; une dernière sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Ces obligations, qui se sont progressivement accumulées au gré du renforcement du rôle du comité d’entreprise sont aujourd’hui complexes et contribues à une saturation de l’agenda social des entreprises qui finit par nuire à la qualité et à la créativité du dialogue. Certains thèmes sont par ailleurs redondants et sont abordés sans réflexion préalable sur leur articulation. Ces obligations manquent de sens pour les représentants du personnel et ne les placent pas dans les conditions leur permettant de peser réellement et utilement dans les choix et la stratégie de l’entreprise. Ce constat est largement partagé par les partenaires sociaux qui ont à plusieurs reprises exprimé leur souhait de réformes.
 
  • En regroupant les obligations de négociation tout en laissant la possibilité par accord d’entreprise d’en préciser le découpage et la fréquence : annuelle, biennale ou triennale. L’article 14 rationalise les obligations de négocier au niveau de l’entreprise en les regroupant dans trois négociations portant respectivement sur (i) la rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée, (ii) la qualité de vie au travail et (iii) la gestion des emplois et des parcours professionnels. Par accord majoritaire, les partenaires sociaux pourront décider de regrouper certains thèmes ou de modifier leur périodicité. Un traitement particulier est fait à la négociation sur les salaires, qui pourra sans délai redevenir annuelle par la volonté d’une des parties signataires.
 
  • En articulant mieux les obligations d’information et de consultation centrales et locales dans les entreprises se répartissant sur plusieurs sites. L’article 12 contient des dispositions très concrètes pour simplifier le fonctionnement des institutions représentatives du personnel. Il prévoit la possibilité de tenir des réunions communes à plusieurs instances. Il sécurise aussi le recours à la visioconférence et clarifie les conditions d’enregistrement et de sténographie des séances ainsi que les règles de transmission des procès-verbaux.
 
  • En adaptant les règles de la représentation au nombre de salariés de l’entreprise. La délégation unique du personnel (DUP) pourra être mise en place dans les entreprises comptant un effectif de 300 salariés. Le champ de compétence de la DUP sera étendu par l’intégration du CHSCT dans cette instance. La DUP est une fusion des mandats et non une fusion des instances DP/CE. Elle correspond à l’élection des représentants qui vont exercer à la fois les attributions des délégués du personnel et celles du comité d’entreprise. A ce jour, elle peut être mise en place dans les entreprises ou au niveau des établissements mais le seuil de 200 salariés reste apprécié au niveau de l’entreprise et non de l’établissement. Le choix de la mise en place appartient uniquement à l’employeur il n’a pas à obtenir l’accord des organisations syndicales, en cas de désaccord de celles-ci, l’employeur doit poursuivre la négociation du protocole préélectoral (Cass. Soc, 28 sept. 2011, n°10-21.752). La nouveauté dans cette proposition réside dans l’intégration des prérogatives du CHSCT à la DUP, Le législateur va-t-il modifier le crédit d’heures pour que les élus puissent mener à bien leurs missions ? A priori non, les moyens actuels des élus seront globalement préservés.
 
  • Un autre défi concerne l’adaptation du cadre du dialogue social à la diversité des entreprises de taille plus importante. Les obligations en matière d’institutions représentatives du personnel sont aujourd’hui essentiellement fixées par la loi. Elles s’appliquent de manière uniforme aux entreprises sans possibilité significative d’adaptation. Cette situation n’est pas adaptée à la diversité des entreprises qui forment le tissu économique de notre pays. Elle ne permet pas non plus de prendre en compte l’aspiration des partenaires sociaux à donner davantage de poids à la négociation, attestée par les nombreux accords d’entreprise signés chaque année. Aussi, l’article 9 prévoit la possibilité, dans les entreprises de plus de 300 salariés, de regrouper par voie d’accord tout ou partie des institutions représentatives du personnel dans le cadre d’une nouvelle instance sui generis qui se substituera à elles. Ce renvoi est doublement encadré : d’une part, il devra être opéré par un accord majoritaire ; d’autre part, si les partenaires sociaux auront une grande latitude sur le périmètre de ces regroupements, qui pourront varier y compris d’un établissement à l’autre au sein d’une même entreprise, ils ne pourront pas faire varier les attributions de la nouvelle instance qui devra exercer l’ensemble des attributions des institutions faisant l’objet du regroupement. Au sein du code du travail, les attributions et les règles de mise en place de cette instance seront définies aux articles L. 2391-1 et suivants, et ses modalités de fonctionnement précisées aux articles L. 2393-1 et suivants.
  • Enfin, en réintégrant les nombreuses entreprises et leurs salariés qui restent exclus du dialogue social. Cette situation est due à l’absence d’obligation légale d’instaurer une représentation du personnel pour les entreprises dont l’effectif est inférieur à 11 salariés. Cela concerne 4,6 millions de salariés en France. Aussi, pour permettre aux TPE de bénéficier d’une forme de représentation adaptée, une commission régionale interprofessionnelle composée de 10 salariés et 10 employeurs de TPE serait instaurée dans chacune des 13 grandes régions et outre-mer.
 
Le projet de loi prévoit également la valorisation des parcours de ceux qui s’engagent comme représentants des salariés en reconnaissant les compétences acquises lors de l’exercice des mandats. Même lorsqu’il n’y a pas discrimination, l’exercice de la fonction d’élu et/ou syndicale est rarement valorisée sur le plan professionnel alors qu’il implique souvent la prise de responsabilité, l’exercice de compétences notamment relationnelle et le développement de l’expertise ; l’État, en concertation avec les partenaires sociaux, établiront une liste de compétences liées à l’exercice du mandat, qui feront l’objet d’une certification reconnue et pourront être utilisées dans l’acquisition de certifications professionnelles choisies par le salarié. A leur demande, les salariés qui s’engagent dans un mandat pourront bénéficier d’un entretien individuel avec leur employeur pour examiner les modalités pratiques d’exercice de ce mandat au regard de leur activité professionnelle.
 
Enfin, le texte prévoit l’amélioration de la représentation équilibrée des femmes et hommes dans les institutions représentatives du personnel en introduisant une proportion de femmes et d’hommes dans les listes électorales. Elle doit refléter leur proportion respective dans les collèges électoraux. Le non-respect de cette obligation entraîne l’annulation de l’élection du ou des candidats du sexe surreprésenté au regard de la composition sexuée que devait respecter la liste électorale.