L’obligation de discrétion des représentants du personnel

Au regard de l'article L. 2325-5 du Code du travail, "les membres du comité d'entreprise (...) sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur. » 

L'arrêt précité de la Cour de cassation vient préciser l'étendue de cette obligation. En effet, afin de satisfaire aux conditions posées par le Code du travail (Cf. art. L. 2325-5), l'information donnée par l'employeur aux membres du CE doit non seulement être déclarée confidentielle, mais encore être de nature confidentielle au regard des intérêts légitimes de l'entreprise (Cass. soc., 5 nov. 2014, n° 13-17.270).

Il est nécessaire que ces deux conditions soient réunies. En effet, si l’employeur ne précise pas expressément au cours de la réunion que l’information est de nature confidentielle, l’obligation n’existe pas. Ainsi si le procès verbal de la réunion ne mentionne pas l’obligation de discrétion, un représentant du personnel ne peut être sanctionné pour avoir divulgué l’information donnée comme confidentielle par l’employeur après la réunion du comité d’entreprise ou du CHSCT (Cass.soc., 12 juill. 2006, n°04-47.558).

Il appartient à l’employeur d’exposer les raisons pour lesquelles il demande au respect de cette obligation de confidentialité.

Le Code du travail ne précise pas la nature des informations confidentielles, cependant l’obligation semble plus concerner les projets de l’entreprise que les informations acquises.

A noter enfin que cette obligation de discrétion porte également sur les informations contenues dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) qui présenteraient un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur (C. trav., art. L. 2323-7-2). Cette obligation pèse ainsi sur les membres du CE, du comité central d'entreprise, du CHSCT, les délégués syndicaux et, le cas échéant, les délégués du personnel dans la mesure où ces représentants ont accès à la BDES.

Sur le plan pénal, il n’existe aucune sanction en cas de violation de l’obligation de confidentialité. Devant la juridiction civile, l’employeur peut intenter une action en réparation du préjudice subi par l’entreprise, sous réserve de prouver un lien de causalité entre le préjudice et le manquement à l’obligation de confidentialité. L’employeur peut envisager une sanction disciplinaire, voire un licenciement (Cass. Soc 6 mars 2012, n°10-24.367).

En revanche en cas d’abus de l’employeur dans l’obligation de discrétion vis-à-vis du CE, celui-ci porte une atteinte aux prérogatives du CE dans la préparation des réunions qui ne peut être réparée que par la reprise de la procédure d’information à son début. (Cass. Soc., 5 nov 2014 n°13-17.270).

Nous vous invitons donc à être vigilant sur cette obligation de confidentialité dans vos communications!