DOSSIER DU MOIS : Le Transfert de l'Entreprise

Code du travail L. 1224-1 : « lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise ». Ces dispositions ne sont applicables que si le transfert concerne « une entité économique autonome constituée d’un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels poursuivant un objectif propre ».

Les conséquences pour les mandats des élus

Les mandats des représentants du personnel subsistent et se poursuivent normalement, les délégués du personnel, CE et CHSCT survivent au transfert si l’entité conserve son autonomie juridique et devient un établissement distinct. C’est cette notion d’autonomie  qui est primordiale. Concrètement les organes de gestion seront indépendants ainsi que la prise de décision.
  • Pour tenir compte de la date habituelle des  élections dans l’entreprise d’accueil et permettre un alignement des durées, les mandats des membres élus peuvent être réduits ou prorogés par voie d’accord entre le nouvel employeur et les organisations syndicales représentatives existantes dans le ou les établissements absorbés ou transférés.

Les mandats des représentants du personnel cessent immédiatement en cas de perte d’autonomie ou de la qualité d’établissement distinct à l’occasion du transfert. C’est le cas lorsque l’on ne peut plus faire de distinction d’appartenance.
  • Le mandat prend fin au jour du changement d’employeur. Le salarié ne bénéficie du statut protecteur que pendant les 6 mois qui suivent la fin du mandat s’il s’agit d’un représentant du personnel.


Les conséquences pour les accords collectifs

Les accords collectifs ne sont pas transférés, et pas davantage le régime de retraite ou de prévoyance même s’il figurait dans le contrat de travail.

Les accords d’entreprises sont cependant maintenus en vigueur pendant une durée maximum de 15 mois (3 mois de préavis + 12 mois de survie de l’accord), afin de permettre une négociation employeur/syndicats. S’ils ne sont pas remplacés dans ce délai par un accord de substitution, les salariés conserveront  les avantages qu’ils ont acquis par les accords collectifs  dans le contrat de travail, ce qu’on appelle les « avantages individuels acquis ».


Les conséquences pour les contrats de travail des salariés concernés

Tous les contrats de travail en cours subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. Ils sont donc tous transférés sans modification, les salariés n’ont aucune démarche à faire et le nouvel employeur n’a même pas à leur notifier le transfert de leur contrat de travail.
Le salarié qui refuse ce transfert rompt son contrat de travail, avec les effets d’une démission.
Après le transfert, le nouveau chef d’entreprise peut procéder aux modifications et aux licenciements qui lui paraissent nécessaires dans l’intérêt de l’entreprise et dans les mêmes conditions que si le salarié avait été à son service depuis l’origine.