Après un long périple, les lois « MACRON » et « REBSAMEN » sont validées par le Conseil Constitutionnel

Parmi les mesures recalées par « les Sages », on trouve l’article 266 de la Loi « MACRON »  (n°2015-715 DC 05/08/2015). Cet article instituait un barème d’indemnité de licenciement (un plancher et un plafond) dans le cas où la rupture du contrat de travail était considérée comme dénuée de cause réelle et sérieuse. Ce barème variait en fonction de l’ancienneté du salarié et de la taille de la société. C’est ce second critère qui n’a pas reçu l’assentiment des Juges, et qui est à l’origine de la censure. En prenant en considération le critère de taille / effectif, le législateur méconnait le principe d’égalité devant la loi (en fonction que l’on travaille dans une entreprise plus ou moins importante, on ne bénéfice pas des mêmes droits, déjà que l’inégalité existe face à la représentation du personnel).

Le Ministre de l’économie a d’ores et déjà indiqué que ce sujet n’était pas clos. Envisage-t-il un passage en « force » ?
 
Par sa décision n°2015-720 DC du 13 août 2015, le Conseil Constitutionnel s’est prononcé sur la loi relative au dialogue social et à l’emploi. Les « Sages » ont déclaré conforme aux exigences constitutionnelles les commissions paritaires régionales pour représenter les salariés et les employeurs d’entreprises de moins de 11 salariés.
 
Les autres dispositions sociales des lois « MACRON » et « REBSAMEN » n’ayant pas été déclarées contraires à la Constitution sont entrées respectivement en application le 8 août 2015 et le 13 août 2015 sauf celles nécessitant un décret ou ayant une entrée en vigueur différée.
 
Dans le domaine des relations collectives du travail, sujet qui nous intéresse plus particulièrement, nous vous rappelons que les lois « MACRON » et « REBSAMEN » introduisent :
 
•l’inscription de plein droit des consultations obligatoires du CHSCT à l’ordre du jour des réunions ;
•la suppression de la peine de prison pour le délit d’entrave au profit du doublement de l’amende ;
•la compétence du juge judiciaire sur les décisions administratives préélectorales et postélectorales ;
•l’obligation d’informer les organisations syndicales ayant participées à la négociation du protocole d’accord préélectoral (PAP) ;
•la représentation équilibrée des femmes et des hommes (listes électorales des candidats des  DP et CE) ;
•la possibilité d’opter pour une instance représentative du personnel unique dans l’entreprise par accord d’entreprise quelque soit l’effectif de l’entreprise ou par la mise en place d’une délégation unique du personnel (DUP) pour un effectif de moins de 300 salariés ;
•la possibilité de regrouper les consultations récurrentes ;
•les règles d’organisation et de fonctionnement du CHSCT (mandat de 4 ans, règlement intérieur) ;
•les négociations obligatoires dans le cadre des NAO : salaires et temps de travail, égalité professionnelle et qualité au travail. Négociation triennales pour les entreprises de plus de 300 salariés sur la gestion des emplois et des parcours professionnels ;
la possibilité d’organiser des réunions communes CCE / CE / CHSCT / DP en visioconférence.